Постановление Правительства Республики Тыва от 09.11.2001 N 1332 "О концепции КАДРОВОЙ политики в системе органов государственной ВЛАСТИ и МЕСТНОГО самоуправления Республики ТЫВА"

Архив



Правительство Республики ТЫВА



Постановление

от 9 ноября 2001 г. N 1332



О концепции КАДРОВОЙ политики в системе ОРГАНОВ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ и МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

РЕСПУБЛИКИ ТЫВА



В целях проведения в Республике Тыва единой государственной кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Правительство Республики Тыва постановляет:



1. Утвердить прилагаемую Концепцию кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва.

2. Утвердить план мероприятий по реализации Концепции кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва (прилагается).

3. Рекомендовать органам государственной власти разработать и осуществить меры по реализации Концепции кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва.

4. Рекомендовать органам местного самоуправления разработать и осуществить меры по реализации Концепции кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва.



Президент Республики Тыва

Ш.ООРЖАК











Утверждена

Постановлением Правительства

Республики Тыва

от 9 ноября 2001 г. N 1332



КОНЦЕПЦИЯ

КАДРОВОЙ политики в системе органов ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ВЛАСТИ и МЕСТНОГО самоуправления Республики ТЫВА



ВВЕДЕНИЕ



В настоящее время ведется активная работа по определению целей, содержания и принципов единой государственной кадровой политики в Российской Федерации, способной обеспечить становление новой модели государственного управления и укрепления российской государственности. в этой связи на первый план выдвигаются задачи качественного обновления и профессионального развития кадров государственной и муниципальной служб, а также задачи моральной, психологической и практической подготовки людей к труду в системе рыночных отношений.

Государственная кадровая политика - это стратегия и тактика государства в работе с кадрами. Она в концентрированном виде выражает коренные интересы народа в сфере формирования, развития и рационального использования трудовых ресурсов общества.

Важнейшей функцией государства при реализации его руководящей роли в кадровой политике является подбор, расстановка, воспитание и развитие кадров, поддержание необходимого профессионального уровня кадрового потенциала во всех сферах хозяйственного и культурного строительства.

В настоящее время одним из решающих факторов стабилизации экономики, дальнейшего развития рыночных отношений и укрепления экономического суверенитета Республики Тыва и ее вхождения в мировое сообщество как суверенного государства в составе Российской Федерации является профессиональная компетентность, ответственность и активность кадрового корпуса республики. Кадровый потенциал республики является тем ключевым звеном, который определяет индекс внедрения новых технологий во все сферы деятельности и решения новых экономических задач, обеспечивающих дальнейшее социально-экономическое развитие Республики Тыва. Поэтому в Концепции кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва наряду с изложением основных целей, приоритетов, принципов и критериев значительное место уделяется кадровой работе, повышению ответственности и совершенствованию кадровых служб.



1. ПРЕДПОСЫЛКИ и НЕОБХОДИМОСТЬ разработки концепции



Конституцией Российской Федерации установлены новые концептуальные основы организации государственной власти в субъектах Федерации, развития местного самоуправления.

Расширяется практика обеспечения взаимоотношений органов государственной власти Российской Федерации с органами государственной власти субъектов Федерации на основании двухсторонних договоров о разграничении полномочий и предметов ведения.

Перевод экономики страны на принципы рыночных отношений способствовал появлению новых институционных образований. Так, возникли новые организационно-правовые формы предприятий, обусловленные децентрализацией экономики и развитием различных форм собственности. Перестройка структуры хозяйства, перевод производства и социальной сферы на новые принципы функционирования также усугубили инфляционные процессы, что привело к спаду производства и обострило кадровую ситуацию в стране. Резко упала престижность квалифицированного труда, снизился интерес молодежи к профессиям, требующим знаний естественных и технических наук.

В настоящее время, как в целом по стране, так и в Республике Тыва кадровая ситуация характеризуется отсутствием целостной системы и стратегической целенаправленности. Наиболее уязвленной кадровая ситуация оказалась в органах государственной власти. Аппарат органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва укомплектован в основном из профессионалов прежней административно-командной системы. Значительная их часть освоила новые функции и успешно работает в условиях демократических преобразований. Однако для исполнения новых функций и достижения поставленных целей органам государственной власти и местного самоуправления требуются кадры совершенно иного профиля. Острая нужда ощущается в квалифицированных юристах, специалистах по государственному и муниципальному управлению, управлению государственной собственностью, бюджетному контролю, регулированию инвестиционной деятельности и управлению персоналом.

В деятельности органов государственной власти и местного самоуправления со стороны отдельных руководителей проявляется неумение профессионально анализировать состояние дел и принимать своевременные решения, упреждать негативные явления и регулировать общественные процессы, контролировать и обеспечивать реализацию намеченных программ. Это приводит к снижению их авторитета, падению доверия к государственным и муниципальным служащим.

Основными причинами такого положения являются слабая проработка задач, функций и принципов государственного управления, в том числе в вопросах кадровой работы, недостаточный профессионализм управленческого персонала, существенное отставание от реальных потребностей нормативно-правовой базы государственной и муниципальной служб. Все это отрицательно влияет на качественный состав кадров, рациональность его использования и необходимость создания условий, обеспечивающих надлежащее функционирование персонала органов государственного и муниципального управления, формирование нового типа государственного и муниципального служащего, способного решать качественно новые задачи дальнейшего развития общества.

Сложившаяся ситуация вызвала необходимость разработки Концепции кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва (далее - Концепция), которая представляет собой систему ведущих идей по созданию и развитию кадрового потенциала для решения актуальных проблем, вытекающих из долговременной программы социально-экономического развития республики.

Местное самоуправление не входит в систему государственной власти и самостоятельно в пределах своих полномочий. Однако, автономность его системы не должна исключать признание того факта, что государственная и муниципальная службы связаны единством правовой формы и управленческих методов, сходством конкретных процедур и других элементов управленческого труда, представляют собой элементы единой системы российской государственности. По своим структурно-функциональным свойствам муниципальная служба в основном идентична государственной, отличаясь, лишь масштабом. Различия между государственным и муниципальным управлением не имеют большого значения в проведении кадровой политики, особенно в работе кадровых служб и подготовке специалистов.

Исходя из этого, а также целесообразности и возможностей республики Концепция кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва представляет собой единую политику в области формирования и развития персонала органов государственной власти и местного самоуправления и вбирает в себя формирование и развитие персонала государственных предприятий, коммерческих структур и общественных организаций.

Законодательной базой Концепции кадровой политики являются Конституция Российской Федерации, Конституция Республики Тыва, федеральные законы и законы Республики Тыва, указы Президента Российской Федерации и Президента Республики Тыва, нормативные правовые акты и методические документы Правительства Российской Федерации и Правительства Республики Тыва.



2. ПРОБЛЕМЫ и ПРИОРИТЕТЫ концепции



Концепция кадровой политики направлена на создание единой системы в деятельности органов государственной власти и местного самоуправления по формированию, развитию и рациональному использованию кадров, всех трудовых ресурсов Республики Тыва. Это система официально признанных целей, задач, приоритетов, принципов и методов действия органов государственной власти и местного самоуправления по формированию государственной и муниципальной служб, регулированию кадровых отношений с учетом рыночно-демократических преобразований и становления цивилизованного гражданского общества. Она является единой для всех органов государственной власти республики, административно-территориальных единиц и хозяйствующих субъектов и является носителем наиболее общих начал в кадровой деятельности, которые закреплены в Конституции Российской Федерации и Конституции Республики Тыва, а также сформулированы в других нормативных правовых актах. На уровне отдельных органов государственной власти, местного самоуправления и хозяйствующих субъектов они конкретизируются исходя из региональных интересов и частных задач, реальных возможностей отраслевых министерств, ведомств, предприятий, организаций и учреждений.

Подписание Договора о разграничении предметов ведения и полномочий между органами государственной власти Российской Федерации и органами государственной власти Республики Тыва позволит создать новые формы взаимоотношений центральных органов с органами власти Республики Тыва, входящие в состав федеральных программ России, предполагают максимальное использование внутреннего потенциала республики. Это обуславливает специфику Концепции и выдвигает на первый план создание системы прогнозирования и планирования потребности в кадровом обеспечении реформ, исходя из долговременных программ социально - экономического развития Республики Тыва.



3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ КАДРОВОЙ политики Республики ТЫВА



Концепция кадровой политики базируется прежде всего на положениях п. 5 ст. 5 Закона Республики Тыва "О государственной службе", ст. 3 Закона Республики Тыва "О муниципальной службе" о равном доступе граждан к государственной и муниципальной службе, а также на следующих основных принципах:

- системности и последовательности;

- легитимности и открытости;

- научности и реалистичности, учитывающих потребности в кадрах и реальные возможности удовлетворения их в стратегическом плане;

- комплексности - учете всех факторов (организационных, правовых, социально - психологических, экономических), влияющих на состояние кадров в органах государственного управления и местного самоуправления;

- профессионализма и компетентности, предусматривающих наличие умений и навыков (опыта), необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в динамично изменяющейся внешней среде;

- непрерывности и преемственности подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров;

- объективности, предполагающей продвижение по службе на основе текущей оценки результатов труда, уровня компетентности, деловых и личных качеств;

- законности действия в пределах полномочий;

- социальной и правовой защищенности лиц, находящихся на государственной и муниципальной службе.



4. ЦЕЛИ, НАПРАВЛЕНИЯ и ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ



Основные цели кадровой политики:

- рационализация и повышение эффективности государственного управления на всех уровнях;

- устойчивое профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной служб путем введения непрерывного профессионального обучения, проведения квалификационных экзаменов, планирования и реализации карьеры, стимулирования эффективного, творческого труда;

- формирование в обществе привлекательного образа государственного и муниципального служащего, мотивация молодежи к выбору данной профессии;

- совершенствование нормативной базы кадровой работы и базы информационного и научно - аналитического обеспечения регулирования кадровых процессов.

Приоритетными направлениями кадровой политики являются:

- формирование системы кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами, отслеживание роста их карьеры и укрепление служебной дисциплины;

- реформирование, рационализация и повышение эффективности государственного управления на всех уровнях;

- создание системы нормативно-правового и научно-методического обеспечения работы с кадрами в органах власти;

- формирование и развитие единой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих, руководителей и специалистов государственного и смешанного секторов экономики с учетом реальных потребностей в кадрах;

- создание четкой системы финансового и материально-технического обеспечения подготовки кадров для органов государственной власти и местного самоуправления.

Обозначенные Концепцией приоритетные направления кадровой политики в органах государственной власти и местного самоуправления предполагают разработку целевых программ для решения следующих задач:

- обеспечение управляемости процессами кадровой политики, совершенствование организационной системы управления кадровой работой и персоналом по вертикали и горизонтали, координация деятельности кадровых служб, изучение, обобщение и распространение передового отечественного и зарубежного опыта;

- эффективная координация нормотворческой деятельности государственных органов между собой и органами местного самоуправления республики;

- определение оптимальных размеров финансовых и материальных затрат на содержание управленческого аппарата посредством введения норматива численности, материальных и трудовых затрат;

- подготовка действенного кадрового резерва на замещение должностей государственной и муниципальной служб, анализа кадровой ситуации в органах государственной власти и местного самоуправления;

- организация и координация научных исследований в области кадровой политики в системе государственного и муниципального управления;

- мониторинг и создание современной информационной сети в органах государственной власти и местного самоуправления, введение статистического учета и отчетности для проведения анализа качественного состава кадров по категориям и должностям.



5. ФОРМИРОВАНИЕ и СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ОРГАНОВ государственной ВЛАСТИ и МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

РЕСПУБЛИКИ ТЫВА



Формирование и совершенствование кадрового потенциала органов государственной власти и местного самоуправления республики на данном этапе являются крайне актуальными, объективно обусловленными потребностями проводимых реформ.

Практические задачи по решению данной проблемы состоят в следующем:

- разработка и внедрение системы подбора в аппарат органов управления компетентных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств, альтернативности отбора и равенства шансов на получение должности независимо от национальной и религиозной принадлежности, пола, политических взглядов, занимаемой должности, социального и материального положения;

- профессиональное развитие персонала путем внедрения непрерывного специального профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями, посредством аттестации и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования творческого качественного труда;

- систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов, рекомендаций представительных органов, политических партий и движений, взаимного обмена кадрами между всеми секторами экономики;

- формирование республиканского кадрового резерва за счет внутренних и внешних источников пополнения как из федеральных территориальных, так и республиканских структур, персонала представительных и судебно-правовых органов, наиболее способных работников политических партий и объединений, предпринимательских и финансово-банковских структур;

- создание правовой и социальной защищенности государственных и муниципальных служащих, в том числе медицинского страхования из государственного и местного бюджетов, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда;

- формирование республиканской системы управления персоналом и координация деятельности республиканских органов власти и управления, занимающихся работой с кадрами и ответственных за реализацию кадровой политики.

Вследствие этого одним из важнейших условий эффективного формирования кадрового персонала органов государственной власти и местного самоуправления является разработка научно обоснованных критериев для отбора и прогнозирования развития кадров, обоснования оценки личностных и профессиональных качеств, нравственных требований, управленческой культуры работника и на этой основе мобилизация его потенциальных возможностей.

Для более качественного отбора кандидатов на государственную и муниципальную службы, формирования кадрового резерва на выдвижение необходимо на базе кадровых служб органов государственной власти и местного самоуправления организовать кадровые оценочные центры с тем, чтобы в перспективе создать единую республиканскую сеть. Они должны на основе разработанных критериев и передовых методик определять потенциальные возможности кандидатов, соответствие их профессионально-должностным требованиям. в дальнейшем итоговые материалы по каждому кандидату должны быть использованы при проведении аттестации и конкурсного отбора.

Эффективность деятельности служащих в органах государственной власти и местного самоуправления в значительной мере определяется системой их подготовки, переподготовки и повышения квалификации. в республике сложилась определенная система подготовки кадров государственной и муниципальной службы на базе Сибирской академии государственной службы и сегодня становится актуальным переход на дистанционное заочное обучение. в этих целях представительству Сибирской академии государственной службы (г. Новосибирск) в Республике Тыва необходимо реализовать мероприятия по проекту дистанционного обучения слушателей-заочников.

Комплексную переподготовку служащих целесообразно проводить один раз в пять лет, чередуя ее с ориентированным обучением по актуальным на текущий момент проблемам. Для этого органам государственной власти и местного самоуправления республики необходимо ежегодно определять потребность в профессиональном обучении кадров и составлять прогнозы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих на перспективу.

В целях организации непрерывного процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров государственной и муниципальной служб, предприятий и организаций всех форм собственности необходимо максимально использовать возможности учебных заведений республики.



6. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ деятельности КАДРОВЫХ СЛУЖБ ОРГАНОВ

ГОСУДАРСТВЕННОЙ ВЛАСТИ и МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ



Главной задачей деятельности кадровых служб становится оценка и прогнозирование развития кадровой ситуации, привлечение к государственной и муниципальной службам наиболее квалифицированных работников, организация работы по формированию кадрового резерва, эффективное использование кадров. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, достижения психологической устойчивости специалистов и руководителей, умение работать в кризисных и экстремальных условиях. Поэтому управлению государственной службы и кадровой политики Администрации Президента Республики Тыва необходимо отработать систему и практически осуществлять координацию деятельности кадровых служб, совместно с Госкомитетом Республики Тыва по делам науки и учебных заведений обеспечивать их научно-методическими материалами, проводить целенаправленную работу по систематическому обучению работников. Назрела необходимость пересмотреть традиционные представления о назначении целевых функций кадровых служб и определении перспектив их развития. Необходимы качественные изменения в наборе, обучении и использовании работников кадровых служб, что предполагает пересмотр критериев оценки профессиональных и общекультурных требований к ним. Уже сегодня укомплектование кадровых служб органов государственной власти и местного самоуправления необходимо осуществлять специалистами, знающими не только трудовое законодательство, но и правовые основы государственной и муниципальной служб, основы социологии, психологии труда и управления, владеющими навыками работы на компьютерной технике, методами системного анализа, разбирающимися в вопросах рыночной экономики, деловых взаимоотношений. в целях дальнейшего совершенствования деятельности кадровых служб органов государственной власти и местного самоуправления необходимо в первую очередь сосредоточить внимание на организации их работы в следующих направлениях:

- реализация Концепции кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва;

- своевременное и качественное комплектование кадрами органов государственной власти и местного самоуправления в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

- проведение систематического анализа кадровой ситуации и осуществление мониторинга кадровых процессов;

- проведение анализа уровня профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих и использование результатов обучения в практической деятельности;

- совершенствование форм работы с кадрами и реализация карьеры государственных и муниципальных служащих;

- формирование и обучение резерва кадров;

- формирование и использование банка кадровой информации;

- консультирование служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных со службой.

Работа по управлению персоналом государственных и муниципальных служащих в системе органов государственной власти и местного самоуправления требует эффективной деятельности кадровых служб, повышения их статуса, укрепления состава и периодического обучения работников. Эта работа должна базироваться на государственно-правовом, научно-организационном, социально-мотивационном, психолого-физиологическом подходах.

Кадровые службы системы органов государственной власти и местного самоуправления должны стать организационными и научно-методическими центрами в области работы с управленческими кадрами государственной и муниципальной служб (с учетом уровней управления) и, как правило, проводить свою работу под руководством первых руководителей. Учитывая ее значимость, на первых руководителей органов государственной власти и местного самоуправления возлагается ответственность за реализацию Концепции кадровой политики и эффективность проводимой кадровой работы на местах. Поэтому целесообразно создать при руководителе Совет по кадровой работе, а также разработать Положение и должностные инструкции, определяющие требования к руководителю и всем работникам кадровой службы. Кадровая служба должна быть наделена соответствующими правами и иметь возможность влиять на формирование структуры управления центрального аппарата, на штатно-должностной состав структурных подразделений, давать (по результатам проверок) оценку эффективности их работы, вносить предложения по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению работником службы.

Кадровые службы органов государственной власти и местного самоуправления должны нести ответственность за эффективное функционирование государственной и муниципальной служб как системы в целом. Неотъемлемыми составными элементами кадровой работы должны стать:

- система индивидуальных, коллективных собеседований и консультаций с соответствующими государственными и общественными структурами при отборе на работу в органы власти;

- открытые (внутренние и внешние) конкурсы на замещение вакантных должностей и заключение контрактов;

- квалификационные экзамены;

- аттестация, стажировка, испытательный срок;

- обучение в системе резерва;

- тестирование;

- материальное поощрение и пропорциональность дисциплинарного наказания работника, допустившего профессиональный или должностной проступок;

- служебный и общественный контроль за деятельностью должностных лиц;

- представление декларации о доходах и имущественном положении.



7. МЕХАНИЗМ реализации концепции



Государственную службу Республики Тыва возглавляет Президент - Глава Правительства Республики Тыва. Реализуя предоставленные ему Конституцией и законами Республики Тыва полномочия, он совместно с Верховным Хуралом (Парламентом) Республики Тыва определяет цели и основные направления государственной кадровой политики республики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов всех ветвей власти и представляет на согласование Верховному Хуралу (Парламенту) Республики Тыва кандидатуры на назначение и назначает государственных служащих, замещающих высшие государственные должности. По результатам квалификационного экзамена или аттестации Президент - Глава Правительства присваивает квалификационные разряды государственным служащим.

В соответствии с законами Республики Тыва "О государственной службе", "О муниципальной службе" и данной Концепцией при Президенте Республики Тыва функционируют Советы по вопросам кадровой политики, государственной службы и местного самоуправления. Созданные Советы должны реализовывать кадровую политику и координировать деятельность кадровых служб исполнительных и муниципальных органов власти. Для приведения в действие механизма кадровой политики необходимо осуществить ряд мер организационно-правового и практического действия (разработать мероприятия по реализации Концепции), которые помогут органам власти, их кадровым службам в проведении активной и систематической работы с государственными и муниципальными служащими.

Логическим продолжением работы после принятия Концепции должна стать разработка республиканской, ведомственных и муниципальных рабочих программ реализации кадровой политики в системе органов управления республики. Эти программы должны быть органически увязаны с другими общереспубликанскими программами и концепциями, прежде всего с такими, как "Концепция промышленного развития Республики Тыва", "Концепция государственной национальной политики", "Концепция развития здравоохранения и медицинских наук в Республике Тыва" и другими. Первоочередными мероприятиями по их реализации должны быть:

- организация глубокого и всестороннего мониторингового анализа кадровых процессов в соответствующей сфере, выявление на этой основе особенностей, трудностей кадрового характера на различных участках и уровнях;

- утверждение программ на соответствующих советах по данной работе, обеспечение координированности кадровой деятельности, ее единство по всем принципиальным организационным и методическим позициям, а также поэтапность, логичность и сбалансированность реализации;

- создание в каждом управленческом звене номенклатуры должностей, назначения на которые должны согласовываться в соответствующем органе государственного, муниципального и хозяйственного управления;

- создание оптимальных финансово-экономических и материально-технических предпосылок кадровой политики, обеспечивающих ее эффективную реализацию в полном объеме и в предусмотренные сроки;

- принятие пакета директивно-нормативных документов по кадровой политике, методических рекомендаций и других инструктивных документов;

- формирование единого образовательного комплекса в республике для обеспечения многоуровневой общегосударственной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров всех уровней;

- пропагандистское сопровождение кадровой политики, активное вовлечение в эту работу средств массовой информации, систем образования, культурно- просветительских и других учреждений;

- информационно-аналитическое обеспечение кадровой политики, ежегодная и поквартальная статистическая отчетность по кадрам.

В системе управления по реализации кадровой политики важное место должно быть отведено общественному контролю за действующими процессами по формированию, развитию и использованию кадрового потенциала.

Для реализации кадровой политики в системе органов государственной власти и местного самоуправления Республики Тыва и принятых в этих целях республиканских и муниципальных программ Правительству Республики Тыва при разработке проекта республиканского бюджета на очередной год предусматривать специальную статью расходов.



8. ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ от реализации концепции



Реализация мер, намеченных в Концепции, позволит получить следующие результаты:

- выпуск квалифицированных управленческих кадров для органов государственной власти и местного самоуправления, а также для организаций отраслей экономики Республики Тыва;

- формирование кадрового потенциала и создание банка данных кадров, их резерва в соответствии с реестром государственных должностей республиканских органов власти;

- информационно-аналитическое обеспечение;

- создание действенной кадровой инфраструктуры в системе органов государственной власти и местного самоуправления на единых принципах, процедурах и стандартах регулирования кадровых процессов;

- совершенствование и создание нормативно-правовой и научно-методической базы, обеспечивающей дальнейшее развитие и эффективную работу кадровых служб органов государственной власти и местного самоуправления.

Вместе с тем, полученные результаты одновременно будут способствовать:

- повышению престижа всех органов власти, а также усилению их роли в развитии социальной и экономической сфер общества;

- рациональному использованию интеллектуально-кадрового потенциала республики, снижению тенденции неоправданного роста численности управленческого персонала;

- лучшему подбору кандидатов на замещение государственных и муниципальных должностей и более полному использованию их возможностей, оптимизации структуры штатов в аппаратах управления на базе современных подходов и критериев;

- исключению дублирования функций и внедрению норм, стандартов и нововведений, соответствующих требованиям времени;

- упорядочению деятельности кадровых служб на основе методов и приемов системного анализа;

- постановке прочного заслона на пути авторитаризма, бюрократизма, протекционизма и субъективизма в решении кадровых вопросов, того, что затрудняет внедрение демократических кадровых технологий, мешает конструктивному сотрудничеству органов исполнительной, представительной и судебной ветвей власти, хозяйственного и местного самоуправления в сфере кадровых отношений. и главное - позволит в работе с кадрами учитывать не только профессиональную, физическую и морально-психологическую пригодность человека к выполнению функций на соответствующем рабочем месте, но и его готовность постоянно саморазвиваться, совершенствоваться, учиться на протяжении всей трудовой деятельности, полностью отдаваясь работе.

Настоящая Концепция представляет собой изложение общих, принципиальных подходов к разрешению проблем в сфере кадровой политики.

Цели, приоритеты, научно обоснованные и законодательно закрепленные принципы Концепции в конечном итоге будут способствовать успешному решению социально-экономических задач дальнейшего развития Республики Тыва.













Утвержден

Постановлением Правительства

Республики Тыва

от 9 ноября 2001 г. N 1332



ПЛАН

мероприятий по реализации концепции КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

В системе органов государственной ВЛАСТИ И

МЕСТНОГО самоуправления Республики ТЫВА



-----T--------------------------------T---------T----------------¬
¦ N  ¦    Наименование мероприятий    ¦Срок вы- ¦Ответственные за¦
¦п/п ¦                                ¦полнения ¦исполнение      ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦ 1  ¦               2                ¦    3    ¦        4       ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦1. Организационные мероприятия                                  ¦
+----T--------------------------------T---------T----------------+
¦1.1.¦Разработка  постановления Прави-¦   IV    ¦Управление гос- ¦
¦    ¦тельства  Республики  Тыва с ут-¦ квартал ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦верждением мероприятий по реали-¦ 2001 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦зации Концепции кадровой полити-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦ки. Направление  мероприятий ор-¦         ¦Президента РТ   ¦
¦    ¦ганам  государственной  власти и¦         ¦                ¦
¦    ¦местного самоуправления         ¦         ¦                ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦1.2.¦Разработка  постановления Прави-¦   IV    ¦Управление гос- ¦
¦    ¦тельства Республики Тыва "О сос-¦ квартал ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦тоянии  и  перспективах работы с¦ 2001 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦кадрами в республике"           ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦1.3.¦Разработка республиканской целе-¦   II    ¦Управление гос- ¦
¦    ¦вой программы "Кадровая политика¦ квартал ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦в  системе органов государствен-¦ 2002 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦ной власти и местного самоуправ-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦ления на период до 2005 года"   ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦1.4.¦Разработка  постановления Прави-¦   IV    ¦Управление гос- ¦
¦    ¦тельства  Республики Тыва об об-¦ квартал ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦разовании  межведомственной  ко-¦ 2001 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦миссии по кадровому  обеспечению¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦реального сектора экономики     ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦1.5.¦Разработка и внесение  изменений¦   IV    ¦Органы государ- ¦
¦    ¦в  ведомственные,  отраслевые  и¦ квартал ¦ственной власти ¦
¦    ¦муниципальные  рабочие программы¦ 2001 г. ¦и местного      ¦
¦    ¦реализации  кадровой  политики в¦         ¦самоуправления  ¦
¦    ¦республике                      ¦         ¦                ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦1.6.¦Разработка плана и программы по-¦ 2001 г. ¦Управление гос- ¦
¦    ¦вышения  квалификации вновь наз-¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦начаемых  руководителей  органов¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦исполнительной  власти  и их за-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦местителей                      ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦1.7.¦Осуществление  постоянного конт-¦постоянно¦Управление гос- ¦
¦    ¦роля за соблюдением и  неукосни-¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦тельным исполнением должностными¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦лицами  законодательства о госу-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦дарственной    и   муниципальной¦         ¦Президента РТ   ¦
¦    ¦службе и требований  нормативно-¦         ¦                ¦
¦    ¦правовых актов о государственной¦         ¦                ¦
¦    ¦и муниципальной службе          ¦         ¦                ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦1.8.¦Создание сектора по работе с ру-¦   IV    ¦Управление гос- ¦
¦    ¦ководителями хозяйствующих субъ-¦ квартал ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦ектов                           ¦ 2001 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦2. Мероприятия в области нормативно - правового обеспечения     ¦
+----T--------------------------------T---------T----------------+
¦2.1.¦Изучение и использование в прак-¦постоянно¦Управление гос- ¦
¦    ¦тической работе с кадрами регио-¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦нального и зарубежного опыта ра-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦боты с персоналом в условиях вы-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦борности руководителя           ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦2.2.¦Сформировать   план-задание   на¦    I    ¦Управление гос- ¦
¦    ¦проведение  необходимых исследо-¦ квартал ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦ваний и подготовку  методических¦ 2002 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦разработок, рекомендации в сфере¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦государственной и  муниципальной¦         ¦Президента РТ   ¦
¦    ¦службы, работы с персоналом     ¦         ¦                ¦
¦    ¦                                ¦         ¦                ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦3. Формирование механизма реализации кадровой политики и управ- ¦
¦ления системой кадровой деятельности                            ¦
+----T--------------------------------T---------T----------------+
¦3.1.¦Создать  банк резерва кадров го-¦до конца ¦Управление гос- ¦
¦    ¦сударственных,     муниципальных¦2002 г.  ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦служащих  и  руководящих  кадров¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦хозяйствующих субъектов         ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦                                ¦         ¦органы исполни- ¦
¦    ¦                                ¦         ¦тельной власти, ¦
¦    ¦                                ¦         ¦местного само-  ¦
¦    ¦                                ¦         ¦управления,     ¦
¦    ¦                                ¦         ¦хозяйствующие   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦субъекты        ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦3.2.¦Заслушивать на Совете по  кадро-¦по плану ¦Совет по кадро- ¦
¦    ¦вой политике при Президенте Рес-¦советов  ¦вой политике,   ¦
¦    ¦публики Тыва, Совете по вопросам¦         ¦Совет по вопро- ¦
¦    ¦госслужбы при Президенте Респуб-¦         ¦сам госслужбы,  ¦
¦    ¦лики  Тыва,  Совете  по местному¦         ¦Совет по местно-¦
¦    ¦самоуправлению руководителей ор-¦         ¦му самоуправле- ¦
¦    ¦ганов  исполнительной  власти  и¦         ¦нию,            ¦
¦    ¦местного самоуправления о состо-¦         ¦Управление гос- ¦
¦    ¦янии кадровой работы, исполнении¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦ведомственных кадровых программ ¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ,  ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦3.3.¦Проводить анализ кадровой ситуа-¦2001 -   ¦Управление гос- ¦
¦    ¦ции и осуществление  мониторинга¦2002 гг. ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦кадровых процессов. Выработка по¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦их итогам предложений по направ-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦лениям:                         ¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦- отбор и профориентация;       ¦         ¦                ¦
¦    ¦- повышение  эффективности  дея-¦         ¦                ¦
¦    ¦тельности  государственных и му-¦         ¦                ¦
¦    ¦ниципальных служащих;           ¦         ¦                ¦
¦    ¦- обновление  и  преемственность¦         ¦                ¦
¦    ¦персонала;                      ¦         ¦                ¦
¦    ¦- эффективность    использования¦         ¦                ¦
¦    ¦специалистов, прошедших  профес-¦         ¦                ¦
¦    ¦сиональную подготовку           ¦         ¦                ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦4. Научно-методическое и информационное обеспечение             ¦
+----T--------------------------------T---------T----------------+
¦4.1.¦Ежегодно проводить республикан- ¦ежегодно ¦Управление гос- ¦
¦    ¦ский семинар-совещание по изме- ¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦нениям, дополнениям и реализации¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦нормативно-правовых  актов  по  ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦вопросам кадровой работы        ¦         ¦Президента РТ,  ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦4.2.¦Организовать публикацию материа-¦ежеквар- ¦Управление гос- ¦
¦    ¦лов по вопросам кадровой полити-¦тально   ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦ки,  государственной и муниципа-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦льной службы в средствах  массо-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦вой информации                  ¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Госкомпечати РТ ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦4.3.¦Провести  анализ  обеспеченности¦первое   ¦Управление по   ¦
¦    ¦работников органов государствен-¦полугодие¦компьютеризации ¦
¦    ¦ной власти и местного самоуправ-¦2002 г.  ¦Аппарата        ¦
¦    ¦ления  современной  оргтехникой,¦         ¦Правительства РТ¦
¦    ¦уровня владения ею и эффективно-¦         ¦                ¦
¦    ¦сти  использования.  Подготовить¦         ¦                ¦
¦    ¦предложения в Правительство Рес-¦         ¦                ¦
¦    ¦публики Тыва                    ¦         ¦                ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦5. Формирование и развитие единой системы подготовки, переподго-¦
¦товки и повышения квалификации кадров                           ¦
+----T--------------------------------T---------T----------------+
¦5.1.¦Формирование заявок на обучение ¦   май   ¦Управление гос- ¦
¦    ¦в Российской Академии государ-  ¦ 2002 г. ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦ственной службы и в Сибирской   ¦ ежегодно¦вой политики    ¦
¦    ¦Академии государственной службы ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦5.2.¦Формирование заказа на професси-¦ежегодно ¦Министерства,   ¦
¦    ¦ональную  подготовку  государ-  ¦         ¦ведомства,      ¦
¦    ¦ственных служащих               ¦         ¦муниципальные   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦образования     ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦5.3.¦Провести учебный семинар по теме¦в течение¦Минтруд РТ,     ¦
¦    ¦"Новое  трудовое законодательст-¦ 2002 г. ¦управление гос- ¦
¦    ¦во" с руководителями органов ис-¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦полнительной власти и работника-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦ми кадровых служб               ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦5.4.¦Составить план и провести кусто-¦в течение¦Управление гос- ¦
¦    ¦вые  семинары  со  специалистами¦ 2002 г. ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦кожуунных и сумонных администра-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦ций  по вопросам муниципальной и¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦кадровой политики               ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦5.5.¦Продолжить обмен опытом, прохож-¦постоянно¦Управление гос- ¦
¦    ¦дение   стажировок,   проведение¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦практических занятий курсов  по-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦вышения квалификации для муници-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦пальных  служащих  на  базе Каа-¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦Хемской  и  Кызылской  кожуунных¦         ¦администрации   ¦
¦    ¦администраций                   ¦         ¦кожуунов        ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦5.6.¦Продолжить  дистанционное обуче-¦постоянно¦Управление гос- ¦
¦    ¦ние  государственных и муниципа-¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦льных служащих  на базе предста-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦вительства СибАГС при Правитель-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦стве Республики Тыва            ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦5.7 ¦Проанализировать    деятельность¦   III   ¦Управление гос- ¦
¦    ¦ведомственных  курсов  повышения¦ квартал ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦квалификации   и  переподготовки¦ 2002 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦кадров, подготовить  предложения¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦в Правительство Республики Тыва ¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Минобразования  ¦
¦    ¦                                ¦         ¦РТ, Госкомнауки ¦
¦    ¦                                ¦         ¦РТ              ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦5.8.¦Проведение  проблемных семинаров¦ежеквар- ¦Заместитель     ¦
¦    ¦административно-управленческого ¦тально   ¦Главы Правитель-¦
¦    ¦персонала курируемых отраслей   ¦         ¦ства РТ         ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦6. Совершенствование кадровой работы, формирования системы кад- ¦
¦рового обеспечения органов государственной власти и местного    ¦
¦самоуправления                                                  ¦
+----T--------------------------------T---------T----------------+
¦6.1.¦Провести   анализ  качественного¦ III-IV  ¦Управление гос- ¦
¦    ¦состава государственных служащих¦кварталы ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦государственных  органов  власти¦ 2001 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦Республики Тыва                 ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦6.2.¦Провести   анализ  качественного¦ III-IV  ¦Управление гос- ¦
¦    ¦состава  муниципальных  служащих¦кварталы ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦Республики Тыва                 ¦ 2001 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦6.3.¦Провести  анализ  кадровых служб¦   IV    ¦Управление гос- ¦
¦    ¦органов исполнительной власти   ¦ квартал ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦                                ¦ 2001 г. ¦вой политики    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦6.4.¦Разработать  пакет типовых доку-¦до конца ¦Управление гос- ¦
¦    ¦ментов,  регламентирующих   дея-¦ 2002 г. ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦тельность кадровых служб        ¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ   ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦6.5.¦Совершенствовать работу с резер-¦постоянно¦Управление гос- ¦
¦    ¦вом кадров:                     ¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦- систематически  обновлять сос-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦тав резерва;                    ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦- проводить  работу  по обучению¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦кадрового  резерва,  организации¦         ¦министерства,   ¦
¦    ¦стажировок                      ¦         ¦ведомства,      ¦
¦    ¦                                ¦         ¦администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦кожуунов,       ¦
¦    ¦                                ¦         ¦гг. Кызыла и    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Ак-Довурака,    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦хозяйствующие   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦субъекты        ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦6.6.¦Практиковать  проведение конкур-¦постоянно¦Управление гос- ¦
¦    ¦сов на замещение вакантных долж-¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦ностей государственной,  муници-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦пальной службы  и  хозяйствующих¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦субъектов                       ¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦                                ¦         ¦министерства,   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦ведомства,      ¦
¦    ¦                                ¦         ¦администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦кожуунов,       ¦
¦    ¦                                ¦         ¦гг. Кызыла      ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Ак-Довурака,    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦хозяйствующие   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦субъекты        ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦6.7.¦Развивать и расширять сферу дея-¦постоянно¦Управление гос- ¦
¦    ¦тельности по межрегиональному  и¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦международному сотрудничеству  в¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦области кадровой работы         ¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦                                ¦         ¦министерства,   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦ведомства,      ¦
¦    ¦                                ¦         ¦администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦кожуунов,       ¦
¦    ¦                                ¦         ¦гг. Кызыла и    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Ак-Довурака,    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦хозяйствующие   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦субъекты        ¦
+----+--------------------------------+---------+----------------+
¦6.8.¦Совершенствовать  работу  по ат-¦постоянно¦Управление гос- ¦
¦    ¦тестации государственных и муни-¦         ¦службы и кадро- ¦
¦    ¦ципальных служащих. Оказание ор-¦         ¦вой политики    ¦
¦    ¦ганизационной и методической по-¦         ¦Администрации   ¦
¦    ¦мощи  кадровым  службам  органов¦         ¦Президента РТ,  ¦
¦    ¦государственной власти и муници-¦         ¦министерства,   ¦
¦    ¦пальной службы                  ¦         ¦ведомства,      ¦
¦    ¦                                ¦         ¦администрации   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦кожуунов,       ¦
¦    ¦                                ¦         ¦гг. Кызыла и    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦Ак-Довурака,    ¦
¦    ¦                                ¦         ¦хозяйствующие   ¦
¦    ¦                                ¦         ¦субъекты        ¦
L----+--------------------------------+---------+-----------------








Региональное законодательство Следующий региональный документ,  правовая интернет библиотека







Разное

Новости